Práctica 4b) La organización en la sociedad del conocimiento (II Parte)

-Introducción:

En ésta práctica se trabaja sobre el tema 4b realizado en clase, que habla sobre como en la actualidad la sociedad se encuentra entre una sociedad industrial y una sociedad post industrial, y como éste hecho esté repercutiendo en la estructura de las organizaciones.

En la actualidad todas las organizaciones tienen acceso libre a la tecnologia ya que su precio ha disminuido mucho en el tiempo y seha desarrollado ampliamente, ésto ha producido que una empresa pueda estar creada por diferentes empresas distribuidas por todo el mundo, y que entre ellas estén conectadas y puedan comentar y discutir sobre temas que les importa a todas, a partir de un volumen de información mucho mayor del que anteriormente tenian, con lo que facilita que en la toma de decisions no se cometan errores pasados.

De la misma manera el aumento de la tecnologia en las organizaciones también ha hecho que la comunicación entre todos sus miembros aumente, ayudando a desarrollar de éste modo el trabajo en equipo lo cual es beneficioso para la organización ya que le permite conocer las ideas de sus trabajadores, asi como todo lo que sucede en la empresa que antes al estar los jefes en los despachos podian tener una cierta idea, pero por la falta de comunicación no conocian a ciencia cierta lo que pasaba en su organización.

El hecho de que los lideres de la organizacion o de los diversos grupos de trabajo de los departamentos que la conforman se comuniquen y exista ese flujo de información ha llebado a que las empresas hayan cambiado su estructura organizativa, de una organización vertical (en la que el flujo de información solo iba en un sentido, de los jefes a los trabajadores) a una organización horizontal, en la que el fujo de información va en multiples direcciones como pueden ser, del jefe a los trabajadores y viceversa, etc.

-Desarrollo:

Se ha optado por la opción B donde se definirá el modelo de organización que desarrolla la empresa que formamos en la práctica 1 de la asignatura.

Basándonos en la empresa Xocolate, creada en la práctica 1 y trabajada en las anteriores prácticas de Teoria de la Organización, el modelo de organización que emplea Xocolate desde el punto de vista empresarial es una organización matricial (vertical), ya que dentro de la organización están los departamento de función (contabilidad, control de calidad, RRHH, marketing, fabricación, diseño, I+D, compras y ventas), y los departamentos de producción (de chocolates, cereales, batidos y distriución). Por lo que se tendrá una perspectiva de cambio la cual será un proceso de transición, en el cual se quiere cambiar la estructura organizacional que actualmente tiene Xocolate.

Por lo tanto ésta transición pasará de la estructura matricial, a una estructura de organización horizontal para ser más preciso en la organización basada en la "red". Para ello, se diviran los diferentes departamentos en pequeñas empresas, que no tienen porque estar localizadas en el mismo país. Éstas empresas realizarán las funciones que se estan llevando actualmente a cabo en los departamentos citados anteriormente, de ésta manera desde la empresa central se dirige a todas las pequeñas empresas mediante un flujo continuado y constante a través de las nuevas tecnologias, como son las videoconferencias, los e-mails, etc.

Éstas pequeñas empresas pueden trabajar para clientes externos a ''Xocolate'',  de ésta manera la empresa puede ampliar el mercado y expendirse internacionalmente, que tal y como se explicó en la práctica 1, es el deseo de ''Xocolate''.

-Tal y como se aprecia en el siguiente dibujo:

 Con ésta formación de redes de pequeñas empresas se logrará que Xocolate se convierta en:

-  Una organización más competitiva, ya que al tener acceso a nuevas tecnologias, fomentará la adquisición de nuevos conocimientos lo cual provocará que la organización busque la innovación, creando así una mejor competitividad en el mercado. 

- Una organización más dinámica, ya que mejorará la reacción frente a las necesidades más cambiantes del mercado, para así dar abasto al augmento de la demanda que vaya surgiendo, provocado por la innovación competitiva.  

- Una organización más flexible, ya que se adaptará rápidamente a los cambios existentes del mercado.

El hecho de que ''Xocolate'' haga la transición desde una organización matricial a una horizontal en red, produce distintos cambios entre los que cabe destacar: el reajustes de recursos humanos, ya que el numero de trabajadores variará, la actualizacion de stock, estudiar las nuevas políticas de distribución, ya que ahora no todos sus productos se fabrican en la misma empresa sino en lugares distintos.

Otro punto a destacar, son las razones por las que ''Xocolate'' desea ésta transición a una estructura de red y son:

-La eficiencia, porque con ésta nueva estructura, se reducen costes de producción, de administración y de coordinación, ya que son muchos menos trabajadores, y también se reduce personal de plantilla lo que para la empresa supone menos sueldos que pagar a final de mes. Como por ejemplo, que existan dos empresas donde una de ellas realice el diseño de un producto, y que la otra lo fabrique, ya que así hay menos posibilidad de errores, que provoquen desechar el producto, siempre y cuando exista comuicación y acuerdo entre ambas empresas.

-El control, ya que al no existir éste, todos los objetivos de la empresa, no se lograrán si algún trabajador por falta de responsabilidad o tiempo no acabase su trabajo a tiempo, como puede ser diseñar un nuevo producto que luego tienen que ser fabricado y mejorado por otros trabajadores de diferentes empresas,  los cuales pueden llegarse a encontrar un periodo de tiempo (el retraso del diseñador) sin trabajo, y una vez les llega el trabajo tienen que hacerlo deprisa para no exhaurir el plazo de tiempo, o entregarlo con retraso.

-Las sinergias, ya que al tener una buena imagen y prestigio, éstas servirán cuando los productos utilicen los mismo canales de distribución, se obtenga mayores beneficios y menores costes.

-Para que la organización en red sea prosible, al estructura organizativa tiene que ser:

-Descentrelizada: Es decir como hemos explicado anteriormente, la empresa formada en al práctica 1 desaparecerá como tal, creando para cada uno de sus departamentos de productos, diferentes empresas, que serán autonomas e independientes. De éste modo, se puede seguir produciendo los productos que ''Xocolate'' tenia en el mercado e innovar de nuevos, mientras que las pequeñas empresas pueden producir también para empresas externas, con lo que los beneficios aumentarán y de ésta manera es más fácil innovar.

-Externalización: Para reducir costes y alcanzar el punto de equilibrio entre los costes totales y el beneficio, ''Xocolate'' prescindirá de sus departamentos por funciones, y contratará cuando sea necesario a empresas externas para que hagan el trabajo que anteriormente ejercían sus departamentos por funciones. De éste modo, se reducirán los costes de personal de cada departamento y el alquiler de las oficinas donde estaba previsto traspasarlos. Asi con estos costes que se reducen puede ofrecer a sus trabajadores cursos formativos para que aprendan técnicas nuevas a desarrollar en su trabajo.

Por otro lado, al contratar a empresas externas para éstos trabajos, ''Xocolate'' no tiene derechos vinculantes con estos trabajadores y puede perder de vista el comportamiento del mercado.  

-Conclusiones:

El diseño de la organización debe facilitar la necesaria comunicación entre empleados y departamentos para un mejor rendimiento, por éste motivo cada vez son mas las empresas que optan por una organizacion horizontal.

Principalmente cabe destacar que, al pasar de una organización vertical a una horizontal ya sea en red, vitual, adhocracia, hipertexto o en hipertrobol, se alcanza mucho más rendimiento y eficiencia de la empresa ya que derriba los obstáculos entre departamentos, mejora la coordinación, hay más comunicación, por lo tanto hay más conocimiento y ésto lleba a obtener ideas más innovadoras.

Hoy en dia se procesa, y como es en el caso de "Xocolate", por una externalización. Con la crisis que actualmente nos rodea lo primordioal es reducir costes por lo tanto reducir personal, quitando los departamentos y contratando a trabajadores de otra empresa que no tienen cotrato fijo, por lo tanto se esfuerzan más por el trabajo bien hecho y si no te satisface puedes contratar a otro. A parte de los beneficios del trabajador hay unos beneficios de costes, ya que al eliminar un departamente los costes fijos disminyen, y como podemos observar en la siguiente gráfica:

se puede observar que al disminuir los costes fijos, el punto de equilibrio baja, los costes totales bajan, por lo tanto a la empresa le sale mucho más económico ya que sus costes finales se ven reducidos por el priorizar la selección de plantilla autónoma.

O también se puede optar por el contrato de un grupo que lleva a cabo un proyecto temporal el cual se encarga de repartirse diferentes sectores de la empresa con tal de optimizar los beneficios por el aporte de sus ideas innovadoras. A "Xocolate" esto le favorece ya que deposita toda su confianza en ellos, además de que esto le permite no tener derechos vinculantes con esos trabajadores.  

Práctica 4-A: La organización en la sociedad del conocimiento (1º parte)

Introducción:

En ésta práctica se trabajará sobre como la sociedad ha evolucionado en el terreno de la organización, se ha pasado de una sociedad industrializada donde no se valoraba al trabajador, solo la producción que realizaba, a una sociedad post-industrial donde existe y se tiene acceso rapidamente a mucha información que sirve para desarrollar conocimientos, y asi puedan aportar propuestas, todas las personas que componen la organización, ya sean tanto de rango superior (ejecutivos, y jefes) como los de inferior (obreros). Éste hecho ha producido un cambio estructural en las organizaciones, ya que se ha pasado de una estructura vertical, donde las órdenes venian en una sola dirección (del jefe a los trabajadores), a una estructura horizontal en la que las ordenes van en ambas direcciones (del jefe a los trabajadores y viceversa).

Desarrollo:

En esta práctica se estudiarán dos apartados, basados en el tema 4 que se ha trabajado y estudiado en clase.

Para el análisis nos basaremos en la empresa ''Xocolate'' creada en la práctica 2, de ésta asignatura.

El primer apartado es:

   -Diseño de un proceso para la captación y capitalización del conocimiento de una organización:

El proceso que realiza la empresa ''Xocolate'' para que pueda conocer todos los conocimientos de sus trabajadores y de esta manera poderlos estudiar y valorar si la organización tendría algun beneficio si los implantara en su planificación de trabajo, ha diseñado un programa informático llamado ''Etaloco''.

''Etaloco'' ha sido diseñado por el mismo departamento de I+D de la empresa Xocolate. Éste programa es interno y único de la empresa y permite a todos los trabajadores a través de una contraseña que les es proporcionada por la junta directiva, donde puedan expresar libremente sus ideas, y críticas sin que tengan miedo a repercusiones de los jefes de departamento, de esta manera mejorar toda la organización y ser más competitivos en el sector.

El algoritmo informático se creó porque anteriormente, para que la empresa conozca las ideas y los conocimientos de sus trabajadores se hacían reuniones con todos los que formaban la organización, tanto de los departamentos por funciones como de productos, para realizar el aporte de una lluvia de ideas, pero al ser cara a cara muchos trabajadores se reprimian por miedo a qué pudieran pensar los demás o sus propios jefes, siendo ésto el causante de la creación del programa.

Toda ésta captación de conocimientos a través de "Etaloco" por parte de la organización de "Xocolate", es producto de la participación y el deseo de todos sus trabajadores a través de la experiencias que han ido adquiriendo con el paso de los años. Esta participación contribuye a que la empresa siga creciendo y aumentando sus beneficios, todo esto mencionado recibe el nombre de  "capitalización".

Es por ello que Xocolate, al tener muchos años en el sector, ha ido incrementando su efectividad organizacional, eficiencia y sostenibilidad mediante el aprendizaje colectivo; lo cual ha dado como resultado una empresa sólida con una organización perfecta, y que se siente comprometida a innovar y crear, para acredidar a sus clientes la calidad de sus productos, y  que estos a su vez confíen para conservar su fidelidad; todo esto son los motivos por el cual "Xoxolate" todavía sigue en pie a pesar del fuerte mercado competitivo e innovador.

El segundo apartado es:

-Diseño de un proceso de mejora continua.


Para el éxito de la empresa es necesario la alta calidad tanto de sus productos como sus empleados y ésto implica una mejora continua, tanto de un departamento determinado como el de toda la empresa.

En éste caso se quiere mejorar el proceso y para ello hay que diseñarlo. Para la mejora del proceso se cambia el proceso que se utilizaba anteriormente para que sea mas efectivo y eficiente, asi poder aumentar la competividad y disminuir los costes con el objetivo de satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes.

Para realizar la estretegia de mejora continua, la empresa Xocolate utiliza el ciclo PDCA, como sus siglas indican significa: Plan (planificar), Do (hacer), Check (verificar), Act (actuar).

A continuación se detalla la descripción de cada paso que Xocoloate lleva a cabo:

-Planificar: 

Los directivos y jefes de cada departamento se reúne y analizan la situación actual de la empresa, las materias primas, la maquinaria, la calidad de la producción, la cantidad de produtos, los costes de producción, las ventas, los beneficios, etc..

La empresa, utilizando el programa infórmatico presentado anteriormente, "Etaloco", donde está subministrado las opiniones, críticas e ideas tanto de los trabajadores (directivos, operarios, técnicos,etc.) como de los clientes y consumiodores, discuten sobre la información adquirida y de allí sacan las mejores propuestas e ideas. Finalmente, definen los objetivos que se quieren alcanzar (las cantidades, hacia donde se quiere ir, lo que se quiere producir)  y el proceso que se va a llebar a cabo, los procedimientos que se van hacer para obtener los resultados esperados.

-Hacer:

En ésta fase se aplica lo que se ha determinado en la fase de planificación. Se informa a los integrantes de la empresa de los objetivos y metas que se quieren obtener y  explican el proceso que se va a llebar a cabo. Si es necesaria la formación del personal, se realiza.

-Verificar:
En esta fase lo que se hace es comprobar si se estan cumpliendo los objetivos marcados y si se está haciendo como se ha definido. Para controlar si lo que se ha definido se desarrolla correctamente, pasado un tiempo se vuelve a analizar la situación de la empresa. Se mira que las materias primas sean las especificadas, si la maquinaria y los equipos operan de la forma programada, etc. y se comparan los resultados con los esperados, donde se mira la calidad y cantidad de los productos y los costes de producción. Y de aqui se verificica si se ha producido la mejora.

-Actuar:

Según los resultados obtenidos se pueden dar dos situaciones, que se hayan o no obtenido los objetivos definidos.

-Si se han obtenido los objetivos definidos, es decir, los resultados son los esperados. Se vuelve a la fase de planificación.

-Si no se obtienen los objetivos definidos, es decir, los resultados no son los esperados, se analiza el ciclo para identificar los errores y las causas del fracaso y se realiza otro ciclo PDCA.

Se desarrolla un proceso continuo de mejora continua, donde se realizan las fases de una forma permanente.


-Conclusiones:

Como se a estudiado en la práctica, es importante llegar a la conclusión de que una organización tiene que ir evolucionando en el transcurso de su ciclo de vida, sino se queda desfasada lo q provoca que su calidad en los productos disminiya con respecto a la competencia. Por este motivo es muy importante el proceso de mejora continuado que se a explicado en el segundo apartado de la práctica.

El hecho de que una empresa intente mejorar contínuamente no esta referido solo a las tecnologicas que emplea para la producción de sus productos, sino que cada vez más se intentan desarrollar en las empresas nuevas ideas que son aportadas por sus empleados. Asi de este modo la empresa no ve a los empleados como herramientas para la producción sino que es convierten en un valor añadido para ella, ya que de los mismos empleados pueden aparecer ideas y si estas son buenas, beneficios para la empresa.

Por estos motivos, las organizaciones de la sociedad post-industrial (la sociedad actual), valoran cada vez a los empleados y buscan para sus empresas a las personas mejores preparadas academicamente, con entusiasmo, ganas de trabajar y con creatividad, con las cuales el diseño de proceso de mejora continuo es mucho mas facil. Ya que en una empresa siempre hay cosas que mejorar y cosas que rectificar, para asi poder alcanzar los máximos beneficios.

Para acabar con la práctica mencionamos la siguiente frase que tiene que ver con el tema tratado:

 "Para alcanzar algo que nunca has tenido, tendrás que hacer algo que nunca hiciste" (Anónimo)

Práctica 5: Seminario del Dr. Pedro Monagas

INTRODUCCIÓN

A través del seminario que se realizó el día 7 de abril con el Dr. Pedro Monagas, se analizará el concepto de "ingeniero híbrido", tomándolo a él como ejemplo.

El Dr. Pedro Monagas es un reconocido inventor, que ha través de los conocimientos que tiene adquiridos por sus estudios en ingeniería biomédica, desarrolla sus ideas innovadoras las cuales se basan en ayudar a los más débiles, niños, bebes, ancianos, gente enferma, etc. Y ya ha inventado diferentes cosas que han sido y lo siguen siendo de gran ayuda para las personas.

En esta práctica también se estudiará a través al trabajo publicado del Profesor Sáez de Vacas (profesor de ingeniería en telecomunicaciones de la UPM), la situación por la que están pasando la gente innovadora e inventores de España, debido a la falta de recursos económicos por parte del gobierno y de las empresas privadas en lo que hace referencia a I+D (investigación y desarrollo) en nuestro país, y porque por este motivo, los jóvenes ingenieros de España se tienen que ir a otros países a desempeñar su trabajo. 

DESARROLLO

Basándonos en el trabajo del profesor Sáez de Vacas, el cual se puede consultar en el siguiente link:

http://oa.upm.es/3309/2/VACAS_ART_2004_02.pdf

En el trabajo del Profesor Sáez de Vacas, se habla sobre la situación actual de los ingenieros en nuestro país, sobretodo de como la nueva ley de Bolonia iniciada hace un año por el gobierno Español, resta parte de los conocimientos que los ingenieros necesitan para desarrollar sus ideas, y que por este motivo, dice que los ingenieros pasaran a ser piezas substituibles los unos de los otros porque todos serán iguales a los ojos de la empresa que requiera sus servicios.

Por ello, a partir de este momento, dice que habrá menos ingenieros híbridos, los cuales son aquellos que a partir de sus conocimientos adquiridos, sus investigaciones, sus ideas innovadoras, su afán de superación de si mismos y de ayudar a las demás personas, provoca que inventen nuevos instrumentos, o cosas que son útiles en la sociedad actual, o simplemente desarrollar más y mejor inventos que ya existen, es decir, adaptarlos a la sociedad moderna.

Por este motivo, podemos  identificar al Dr. Pedro Monagas como un ejemplo de lo que el Profesor sáez de Vacas define como "ingeniero híbrido", ya que pertenece a una de las tres cuartas partes de los ingenieros, que están motivados para "inventar", "construir o diseñar cosas" y "resolver problemas del mundo real".

Esto lo podemos ver en la realización de inventos que ha hecho por ahora a lo largo de su vida, los cuales son:"Why cry", "Bye smoke", "Mamy T", y otros mas, que todavía están en fase de desarrollo como ''la tirita que tirita''.

-Talento, innovación y organizaciones:

Para ser capaz de ser un ingeniero híbrido como dice el trabajo, hace falta que la persona que se lo proponga tenga talento y que sea innovador. Es decir, tiene que tener un talento innato para alguna cosa, y todo el mundo tiene talento para algo, solo hay que descubrir para qué, y si es innovador quiere decir que tiene creatividad, es decir de ''hibridar conocimientos''.

Tal y como el Dr. Pedro Monagas nos mencionó en el seminario que realizó, existen dos tipos de personas innovadoras, los que inician la idea o los que la ejecutan. Para ser un ingeniero híbrido hace falta iniciar la idea, es decir, tener un idea, investigar sobre el tema y desarrollarla, para ver si es posible y factible inventar esa idea.

Para que se favorezca la innovación, no es suficiente con los ingenieros híbridos, sino que estos sin apoyo económico por parte de las empresas no pueden desarrollar nada, por este motivo es igual de importante la estructura organizativa de la empresa. 

Para que un ingeniero pueda desarrollar sus ideas e innovar hace falta que tenga el respaldo de la organización para la que trabaja. Ese respaldo tiene que ser tanto económico, ya que para innovar hace falta un periodo de tiempo antes de ver el resultado, debido a que hay que investigar sobre el tema de la idea que se quiere desarrollar, hacer prototipos y seguramente retocar los, y todos estos pasos necesitan respaldo económico, como también es necesario un respaldo moral, ya que la motivación y el apoyo también son muy importantes en la etapa de creación del invento.

Por este motivo, la organización tiene que estar acostumbradas a vivir en la Incomodidad, ya que no se sabe si el desarrollo de la idea, es decir, el invento será un éxito o un fracaso, y este hecho provoca una incertidumbre en la organización, ya que el proyecto tiene su apoyo y esperan poder recoger las frutos de este en un futuro, en beneficios para ella. Pero en esta incertidumbre en la que vive la empresa y el proyecto, pueden aparecer nuevas oportunidades para la empresa. Por tanto, podemos decir que, las empresas o personas con actitud innovadora:

   -Siempre están en el punto de partida: ya que el desarrollo de una idea siempre genera la necesidad de mas conocimiento e información sobre el tema del que se trata.

   -Actúan como filtro del conocimiento: ya que al aplicar el conocimiento genera otro distinto.

   -Aplican el conocimiento de una forma equilibrada: debido a que desarrollan una practica profesional nueva.

   -Tienen la absoluta necesidad de colaborar y relacionarse con otras: Es muy importante el trabajo en equipo, y que la organización confíe en las personas del equipo, así como cada miembro del equipo confíe en sus compañeros y en la organización.

Por tanto, podemos decir que los ingenieros híbridos poseen un poder de referencia por los conocimientos que tienen, y que para que puedan desarrollar sus ideas innovadoras, la organización tiene que tener una administración eficaz, y a poder ser, distribuida por departamentos de funciones ya que así todos los ingenieros híbridos estarían juntos en el mismo departamento de I+D de la organización, lo que favorece su comunicación y su trabajo.

-La actualidad para los innovadores:

A continuación a partir de las siguientes noticias, se analiza el paradigma de la innovación y los innovadores en este país. Y nos preguntamos, ¿por qué existe una fuga de cerebros en este país?

Las noticias analizas para poder responder a esta pregunta son las siguientes:

http://www.swissinfo.ch/spa/detail/index.html?cid=9054700

http://ecodiario.eleconomista.es/internacional/noticias/27870

 

Cada vez son mas los españoles que abandonan España en busca de nuevos horizontes laborales. A este fenómeno se le denomina con el nombre de "fuga de cerebros" o "migración selectiva" ya que la mayoría son investigadores, médicos, biólogos, ingenieros, arquitectos o informáticos entre otros profesionales, es decir, jóvenes preparados.

El Departamento de Movilidad Internacional de Adecco afirma que los emigrantes españoles tienen entre 25 y 35 años y un elevado nivel de calificación. La causa de esta fuga se debe a que los españoles recién titulados o licenciados, no pueden obtener un buen puesto de trabajo en España, ya que debido a la crisis económica que actualmente azota la economía del país, se han destruido muchos puestos de trabajo y por este motivo la tasa de paro juvenil es la mas elevada de la Unión Europea.

Por este motivo, los jóvenes titulados van a otros países a desarrollar su profesión, donde se les reconocen por sus títulos, sus estudios y adquieren un buen puesto con un buen salario. Otro motivo también seria que como en España exigen experiencia, muchos se van fuera del país a adquirirla, y al volver a España puedan tener un trabajo mas o menos decente.

Esta fuga también es debida a que  mucho de ellos quieren innovar e investigar, pero investigar en España es casi una misión imposible: se gana poco, ya que esta muy mal remunerado. A parte, en nuestro país un inventor tiene la imagen de una persona fracasada y en ocasiones es tomada por ''loco''. Por éste motivo, abandonan el país ya que en otros países dan facilidades y oportunidades, como es el caso de Alemania.

Actualmente el gobierno Alemán de Angela Merkel, ha hecho una llamada para que los jóvenes preparados Españoles que están en el paro se vayan a su país a trabajar, ya que Alemania ha empezado a salir de la crisis y necesita personas cualificadas para trabajar, sobretodo necesitan médicos, arquitectos e ingenieros. Por este motivo, son muchos los jóvenes que han decidido hacer las maletas e irse a ejercer su vocación al país Alemán, ya que son jóvenes que en España hoy en día carecen de oportunidades para ingresar en el mundo laboral.

Lo podemos ver en el siguiente vídeo:

Aunque la ministra española de Ciencia e Innovación, Cristina Garmendia afirma que: "No es una fuga de cerebros", y que España "es un país que atrae talento".

Lo que está sucediendo en España es que la homogenidad de los títulos universitarios en la Unión Europea, permite que los titulados puedan desplazarse a otros países para trabajar, y muchos países conociendo la situación actual de España se benefician de ello. Frente a esto, el gobierno debería hacer un planteamiento y dar más oportunidades para frenar la "fuga de cerebros" a base de invertir en infraestructuras industriales que en la actualidad no se pueden comparar con las existentes en Alemania,  y de este modo, en vez de que la gente joven preparada se traslade a otros países y éste se enriquezca, que se queden en España para ello.

-Una mirada atrás.

Paradógicamente, esta situación de emigración de trabajadores hacía Alemania ya sucedió en los años 50's y 60's, cuando en España no existía casi ningún tipo de industria y el campo no daba trabajo para todo el mundo, muchos españoles sobretodo padres de familia se subían a trenes que los llevaban a la gran mayoría a Colonia (Alemania), para trabajar con un contrato, de mano de obra en sus fábricas. Con los sueldos que adquirían, les daban para sacar adelante a sus a familias e incluso a ahorrar.

En aquellos años los españoles iban a Alemania como mano de obra barata, gente analfabeta que la mayoría no sabia ni leer ni escribir y que los alemanes trataban como personas inferiores a ellos.

En la actualidad los jóvenes que se van a trabajar allí, como hemos dicho son jóvenes preparados que cuando llegan, trabajan de igual a igual con los alemanes, por lo que estos son tratados con respeto.

Con esta paradoja lo que observamos es que España ha avanzado en educación y su labor es reconocida en el resto del mundo, pero les sigue faltando las infraestructuras para que sus jóvenes preparados puedan ejercer su trabajo en el país que les ha subvencionado su educación.

CONCLUSIONES:

Después del seminario del Profesor Pedro Monagas y de leer el estudio del Profesor Sáez de Vacas, hemos llegado a las siguientes conclusiones:

En nuestro país existe el talento, sobretodo en las nuevas generaciones de gente con carreras universitarias, masters e idiomas, pero falta el soporte económico por parte de empresas privadas y del Gobierno, para que nuestro país sea un país innovador.

Por otra parte, la mentalidad de la sociedad también debe evolucionar hacía adelante, ya que a la gente innovadora, creativa, que sus ideas las desarrolla y las lleva a la realidad, ''inventores'', son vistos con malos ojos, o incluso se llega a pensar que son gente enferma mentalmente, ''locos'', esto debe cambiar ya que éste tipo de personas son gente respetable, y dignas de admiración por su trabajo.

Es importante para el país que los nuevos talentos que están emergiendo, como médicos, ingenieros, arquitectos, etc. no se tengan que ir a otros países para desempeñar su trabajo, sino que lo mejor que se podría hacer es invertir en nuestro país en I+D para que se quedaran a trabajar en el país que les han subvencionado los estudios, es decir en España. De éste modo el país adquiriría una mejor reputación en el mundo y posiblemente muchas empresas multinacionales invertirían en él, lo que en el futuro generaría riqueza y nuevos puestos de trabajo, que debido a la situación económica actual sería lo mejor que podría pasar.

Practica 3 de Teoria de la Organización. Tipos de poder.

-INTRODUCCIÓN:

En esta práctica se trabajará la identificación de casos de liderazgo, los diferentes tipos de poder que se pueden dar tanto en una organización como en diferentes situaciones de la vida en general.

Los diferentes tipos de poderes a los que nos referimos son:

   -Poder de referencia: Se da cuando una persona tiene poder sobre otra, porque es admirada por sus recursos, características personales deseables, o porque se siente identificada con dicha persona.

   -Poder Coercitivo: Es aquel poder que esta fomentado en el temor, o a las represalias que puedan ser la reacción a un trabajo mal hecho.

   -Poder Legítimo: Es el poder que una persona adquiere como resultado de su posición en la jerarquía formal.

   -Poder del experto: Es el poder que se da cuando una persona influye sobre otra como resultado de sus capacidades, habilidades especiales o conocimientos.

   -Poder de recompensa: Las personas cumplen con sus obligaciones o deseos de otra persona porque dicha persona le produce beneficios.

Para demostrar que estos diferentes tipos de poder están presentes en el día a día de nuestra vida, aunque a veces no seamos conscientes de ello porque lo vemos como algo habitual, hemos decidido realizar un estudio de un capitulo de la serie de Lost (Perdidos), para ser más concretos, hemos examinado el capítulo 1 de la primera temporada, porque después de ver series como CSI o Bones, hemos visto que había más escenas del tema que estamos tratando.

-DESARROLLO:

En las siguientes tablas están expuestas las diferentes escenas en las cuales se expone algún tipo de poder, y en el minuto del capítulo en el que se producen, así como una pequeña descripción de la secuencia.

PODER DE EXPERTO
Temporarización /capitulo	Contenidos de la acción
5:38/ Cap.1	Un joven aparece en escena haciéndole el boca a boca a un mujer que esta insconciente debido al accidente de avión, y llega en ese momento Jack (que es medico) y le dice al chico joven que lo esta haciendo mal que le esta inyectando aire en el estomago no en los pulmones, el chico le dice que es socorrista y Jack le dice que debería devolver el titulo. El chico propone ir a buscar un bolígrafo para hacerle una traquetomia y Jack le dice que lo vaya a buscar, mientrás él le sigue haciendo correctamente el boca a boca a la mujer y la salva. En ese momento el chico le hace caso por su conocimientos en medicina.
7:59/ Cap.1	El chico joven al que Jack le ha dicho que fuera a buscar un boli para hacer la traquetomia a la mujer mayor de la escena anterior comentada, le trae diferentes bolígrafos para que escoja el que mejor le vaya, pero es demasiado tarde y ya ha salvado a la mujer.
13:58/Cap.1	Jack después de haber atendido a todos los heridos que ha podido, se separa del grupo, y se mira una herida que tiene en la espalda. Dicha herida es grande y profunda por lo que sabe que requiere de sutura, pero él aunque es médico no puede cosersela porque esta en la espalda y no llega. En ese momento llega Kate, y Jack le propone que se la cosa, Kate primero duda, pero luego Jack le dice que es medico y que la guiará  y ella accede. Mientrás le cose Jack le cuenta a Kate como estaba aterrorizado la primera vez que tubo que operar a una paciente pero que solo dejó que el miedo se apoderada de él cinco segundos, y luego se le fue. Esto a Kate le ayuda a confiar en él, y dejar que le explique como tiene que coserle la herida. En esta situación, Kate confía en él por la influencia de las capacidades y conocimientos de Jack.
18:33/ Cap.1	Los personajes de Kate y Jack hablan de como se ha estrellado el avión y las posibles causas del accidente. En ese momento Jack le explica a Kate que puede ser debido a una bolsa de aire, y que para enviar un mensaje de SOS deberían ir a buscar el transmisor del avión que debe estar en la parte delantera del avión, ella le pregunta que como puede saber todas esas cosas, y Jack le explica que dio un par de clases de piloto pero que no era lo suyo, y en ese mismo momento Kate decide ayudar a Jack a ir a buscar el transmisor del avión, aunque se tengan que separar del grupo y adentrarse en la inexplorada selva. En éste escenario, Jack vuelve a exponer sus conocimientos y su experiencia, adquiriendo a Jack un poder de experto.

PODER DE REFERENCIA
Temporarización /capitulo	Contenidos de la acción
7:00/ Cap.1	Jack ve como el ala del avión se va a romper y va a caer sobre dos personajes, una chica embaraza a la que ha atendido anteriormente y el personaje de Hugo. Va hacia ellos gritando y advirtiéndoles del peligro, y entre él y Hugo salvan a la chica embarazada.  Una vez a salvo, Jack le dice a Hugo que cuide de la chica embarazada y éste accede sin ningún problema aun pensando en como Jack les ha salvado la vida a ambos. Hugo ve en Jack una serie de recursos ya que les ha salvado la vida, con ésto se gana pode de referencia. Jack al pedirle que se queda con la chica, influye en su respuesta ya que le dice que si con el deseo de agradarle.
26:30/ Cap.1	Kate, Jarck y Charly se adentran a la selva a buscar la parte delantera del avión para poder mandar un mensaje de socorro con el transmisor para que puedan rescatarlos. Mientras van hablando, Kate y Charly, Charly le cuenta que es el bajista de un grupo de música que a ella y a una amiga suya le encanta. Se apresura para decírselo a Jack con un tono de voz de admiración. Esto influye en el pensamiento de Kate sobre Charly, que pasa de ser un "don nadie" a ser alguien admirable.

PODER LEGITIMO
Temporarización /capitulo	Contenidos de la acción
25:19/ Cap.1	Jack se dispone a irse con Kate y Charly por la selva a buscar el transmisor del avión. Antes de irse, le dice al chico joven, al socorrista, que cuide del grupo mientrás él no está. Éste, después de lo vivido anteriormente con él, accede y le pregunta por el estado de diferentes personas que han sufrido heridas en el accidente. Para el socorrista, Jack el medico, se ha convertido en su tipo de jefe para él, como si Jack fuese el medico y él el enfermero.

PODER COERCITIVO
Temporarización /capitulo	Contenidos de la acción
13:58/ Cap.1	Mientras Kate cose la herida de Jack, éste le cuenta que la primera vez que operó a una paciente, estaba aterrado porque era una operación de espalda y sabia que si la realizaba mal la paciente de 16 años de edad podía quedase en una silla de ruedas para toda la vida, en ésta situación Jack tiene temor de los resultado negativos. Ésta idea lo aterraba y no le dejaba operarla, pero dejó que ese terror o miedo se apoderara de él solo 5 segundos y luego reaccionó, se serenó y afrontó la situación (la operación) con éxito.
37:22/ Cap.1	Cuando los personajes de Kate, Jack y Charly encuentran en medio de la selva la parte delantera del avión y llegan hasta el transmisor del avión, encuentran al piloto del avión vivo, y éste les ayuda a buscar el transmisor. Justo después se oye un ruido fuera de la cabina del avión de algo que no saben que es, el piloto del avión mira por una grieta que hay en el cristal de la cabina, y de golpe esa cosa lo eleva por los aires y se lo come, dejando todos los cristales de la cabina llenos de sangre del piloto. En ese momento se apodera el miedo y el terror de Jack, Kate y Charly que salen corriendo en medio de la selva presas del pánico a perder la vida por esa cosa.

En este capítulo hemos encontrado secuencia de cuatro tipos de poderes, no se ha encontrado nada referente a poder de recompensa.

-CONCLUSIONES:

Como hemos dicho anteriormente en la introducción, los tipos de poder están presentes en el día a día, aunque a veces no seamos conscientes, pero nos encontramos con distintas acciones que influyen en la percepción que tenemos de las personas o ellas de nosotros. Referente a la organización, podemos encontrar los tipos de poder en diferentes figuras dentro de cualquier empresa.

-El poder legítimo es el que tienen los jefes sobre sus empleados por estar en los puestos más elevados de la jerarquía de la empresa.

-El poder del experto, es el más difícil de conseguir, ya que alguien te admire por tus conocimientos y facultades es difícil. En las organizaciones que exista mucho poder de este tipo es bueno, ya que quiere decir que los empleados respetan a otro, por sus facultades a la hora de dirigirse hacia ellos, o por como ejecuta sus conocimientos en el trabajo y a la hora de solucionar problemas.

-El poder de referencia en una organización lo pueden tener los trabajadores expertos y que llevan mucho tiempo trabajando en dicha empresa por parte de los trabajadores mas jóvenes o becarios, ya que los los jóvenes tienen muchas cosas que aprender de los expertos.

-El poder de recompensa, es habitual en la organización, si cada mes un trabajador cumple con sus obligaciones y con su trabajo a fin de mes recibirá un sueldo como recompensa por todo lo que ha hecho, además existen otras recompensas como pueden ser posibilidades de formación por parte de la empresa por hacer el trabajo bien hecho, o la obtención de primas, es decir, más ingresos a fin de mes por cumplir unos objetivos marcados.

-El poder coercitivo, no es bueno en una empresa, ya que si los trabajadores tienen miedo a la represalia a equivocarse en su trabajo no rendirán bien y es posible que como hemos visto en el capitulo de Lost, salgan corriendo a la que puedan, es decir, que dimitan de su puesto de trabajo.

PRÁCTICA 2 - Diseño de la Cultura Organizacional

INTRODUCCIÓN

Para la realización de esta práctica nos basaremos en la empresa creada en la práctica 1, Xocolate. Al ser una empresa con años de experiencia, su cultura organizacional está determinada por valores y normas con personalidad, es flexible, acogedora e innovadora, con lo que se intenta que todos los trabajadores estén a gusto y motivados en su puesto de trabajo.

La cultura de Xocolate tiene unos valores centrales como son la confianza, la responsabilidad, la creatividad, la buena imagen, etc. que son compartidos y respetados por todos los miembros de la empresa. Para la organización es muy importante la comunicación y que los empleados interaccionen los unos con los otros a fin de alcanzar el mismo objetivo común que tiene todos. Como se dijo en la primera práctica, la organización está divida en diferentes departamentos por lo que da lugar a que en cada uno de ellos exista una subcultura ya que cada departamento tiene un objetivo distinto que alcanzar.

  DESARROLLO

La cultura organizativa de la empresa Xocolate, se puede diseñar y explicar definiendo las características según Robbins, las cuales son:

-          Innovación y asunción de riesgos: la empresa está abierta a que los empleados aporten sus opiniones, puntos de vista y nuevas propuestas. Confía y apoya las ideas innovadoras de sus empleados. También se les da la confianza para asumir los riesgos, con supervisión, aunque éstos puedan llegar a fracaso, siendo motivo de aprendizaje. Aunque es muy común pensar que si tomas riesgos y fracasa estás en problemas, Xocolate se decanta por: "si no arriesgas no innovas".

-          Atención al detalle: la empresa espera que los empleados sean rigurosos, perfeccionistas y responsables en su tarea y que se sientan involucrados y responsables del producto final atendiendo a todo detalle.

-          Orientación a los resultados: En este ámbito se procura tener bien informados a los empleados sobre el  objetivo de la empresa y del producto final. Se le da una gran importancia al resultado obtenido sin mirar la técnica o proceso que se ha utilizado.

-          Orientación hacia las personas: Xocolate, es una empresa que deja que los empleados aporten su opinión, en cualquier situación, ya sea un problema como buenas noticias, como por ejemplo, que ha aumentado la cuota de mercado de la empresa. Es decir, la empresa intenta que sus empleados esten lo mejor informados posible sobre las cosas que suceden en la organización. Por este motivo el departamento de RRHH, organiza diferentes reuniones y cada tres meses emite un boletín de noticias relacionadas con la empresa y lo reparte entre sus trabajadores. 
    Cuando se tienen que tomar decisiones administrativas la empresa pide a sus empleados su punto de vista, ya sea mediante reuniones en las que todos pueden aportar alguna idea, o mediante el comité de empresa, que es una representación de los trabajadores elegido por los mismos trabajadores. De esta manera todos los empleados se sienten responsables e involucrados de las acciones que se toman en la organización y están informados en todo momento. 

-          Orientación al equipo: En la organización como dijimos en la práctica 1, existen diferentes departamentos por funciones, los cuales están enfocados a diferentes trabajos en la empresa. En estos departamentos se trabaja en equipo ya que cada departamento tiene un objetivo a alcanzar entre todos sus miembros, por ejemplo, el en departamento de contabilidad todos miembros tiene el objetivo de que las cuentas de la empresa sean rentables, maximizando el beneficio y minimizando los gastos.
      Aparte del objetivo de cada departamento, la empresa y todos sus miembros tienen otro objetivo en común, el de sacar la producción de la empresa adelante y conseguir que la empresa crezca en el mercado. Para estos dos objetivos es importante que cada departamento tanto los de funciones como los de productos consigan su objetivo trabajando en equipo, pero es más importante es que entre todos los equipos (departamentos) exista una comunicación fluida y trabajen todos por estos objetivos en común.

 

-          Energía:  La empresa busca en sus empleados un gran espíritu de trabajo, que estos se muestren competitivos, motivados, activos, ambiciosos;  que aunque no tengan experiencia tengan la ilusión por adquirirla. También tiene en cuenta que cada trabajador se esfuerce por conseguir lo mejor en cada uno de sus puestos de trabajo, incluso puede llegar a ser retribuido; siendo un incentivo para que cada día demuestren su participación, asi se puede llegar a alcanzar un producto con un nivel alto de competitividad en el mercado, que es lo que llevará a la empresa a ser valorada y reconocida primero en el mercado nacional y a la hora de expandirse incluso a nivel mundial.

-          Estabilidad:  Esta característica depende tanto de la empresa como del empleado, por un  lado la empresa, tiene que insistir en su crecimiento y desarrollo, para que de esta manera se logre incentivar a los empleados que se sientan capaces de aportar constantemente ideas innovadoras, pero sin dejar de lado sus valores centrales.
    La organización de Xocolate siempre esta dispuesta a experimentar cambios, independientemente de que se corran riesgos y se fracase; porque estos abrirán nuevas puertas para aprender y seguir creciendo.

CONCLUSIÓN

Como se puede observar, estas caracteríticas van de la mano, porque entre  unas y otras existe una gran dependencia, ya que por si solas serían incapaces de formar  una sólida organización.


En nuestra empresa, cada departamento tendrá un clima adecuado, de esta forma los empleados estarán motivados e involucrados para llegar a la meta deseada y así recibir los beneficios de los resultados. Xocolate tiene una cultura donde los empleados saben que se espera de ellos y estas expectativas ayudan a configurar el comportamiento de los mismos.

La cultura de la empresa se trabaja día a día mediante el esfuerzo y la dedicación de toda la organización y las decisiones que se van tomando. Esto conllevará que Xocolate tenga una imagen concreta, y cuando se hable de ella, se relacione con los vales y el tipo de producto que vende. Es muy importante definir bien la cultura de la organización ya que si no se hace correctamente se relacionará con una idea que no se quiera transmitir.

Este hecho condicionará al funcionamiento de la empresa, al tipo de trabajadores que querrán entrar, hasta los clientes/consumidores. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos (RRHH)  tendrá en cuenta a la hora de buscar personal nuevo para la empresa, ya sea en la selección de los currículums recibidos o en las entrevistas, las diferentes características del aspirante para ver si se corresponden con la cultura organizacional de la empresa, ya que como hemos dicho, los empleados deben aceptar, respetar y compartir la cultura de la organización.

PRACTICA 1: Diseño estructura organizativa MODELO 1

INTRODUCCIÓN

"Xocolate" es una empresa del sector industrial dedicada a la elaboración e innovación de una gran gama de productos alimenticios. Entre ellos, chocolates de diversos tipos (chocolate negro, con leche, con almendras, sin azucar), batidos, agua, cereales, así como los nuevos productos que van innovando y adaptando a las nuevas generaciones.

Dicha empresa nació en los años 80 y poco a poco ha ido creciendo en el mercado nacional, por este motivo no descartan expandirse a otros mercados internacionales con el tiempo, ya que sus productos de alta calidad estan dirigidos a cualquier tipo de consumidor.

''Xocolate'' tiene como objetivo satisfacer las necesidades de sus clientes a uno precios asequibles en una dieta equilibrada.

DESARROLLO

La estructura organizativa de dicha empresa fue formada en sus inicios por veinte socios inversores y poco a poco ha ido creciendo en el mercado nacional debido a la gran respuesta positiva de los consumidores.

La empresa está formada por diferentes departamentos de funciones, los cuales son:  Contabilidad, se encarga de las cuentas de la empresa y de optimizar el beneficio. Producción, se encarga del proceso de fabricación. Recursos humanos (RRHH), se encarga de los trabajadores, tanto a nivel de contratación como a nivel de nóminas. Compras y ventas, se ocupa de los clientes mayoristas y minoristas, y de los proveedores de las materias primas. Investigación y desarrollo "I+D", se encarga de innovar en los diferentes productos. Diseño, se encarga de diseñar la forma del producto. Marketing, se ocupa de la campaña de publicidad de los diferentes productos de la empresa, así como tener satisfechos a los proveedores y a los clientes. Y por último, el departamento de Control de calidad, estudia que cada proceso de fabricación se realice correctamente, asi como el producto final.

Cada departamento esta formado por cinco trabajadores y un coordinador o cabeza de departamento, el cual dirige, orienta y controla el trabajo de cada uno de los departamentos.

Para que haya comunicación entre los ocho diferentes departamentos de la empresa, cada semana, se reunen los coordinadores de dichos departamentos, así como los responsables de cada departamento por productos de la cadena de producción, con el ingeniero jefe del proceso de fabricación, para exponer los diferentes estudios y llegar a acuerdos sobre los productos que se van a fabricar, es decir, llegar a la conclusión de cuales son los nuevos e innovadores productos que pueden ser rentables para la empresa a nivel de beneficios.

A parte de tratarse estos temas en las reuniones, también cabe destacar que estas reuniones están abiertas para cualquier trabajador que tenga alguna información que aportar desde su punto de vista, y sobre todo a nivel de producción, ya que los diferentes coordinadores de los departamentos están en despachos y no en la cadena de fabricación, y contra más información tengan para poder tomar decisiones, mejor serán sus decisiones y acuerdos.

El proceso de fabricación o la cadena de producción está dividida por departamentos según el producto, es decir, cada uno de ellos hacen un producto diferente. En cada departamento hay unos 20 empleados aproximadamente, bajo la dirección de un solo administrador.

Los diferentes departamentos por productos son:
El departamento de chocolates: donde primero se elabora el chocolate de los diferentes tipos, como son el chocolate negro, el chocolate con leche, el chocolate sin azúcar. Y una vez esta hecho el chocolate deseado, se le da la forma acordada en las reuniones de los coordinadores al producto. Una vez esta hechas las diferentes tableta de chocolates con los diferentes tamaños de comercialización, se les coloca sus envoltorios correspondientes. Cabe destacar que los controles de calidad de los chocolates se hacen durante el proceso de fabricación y si se encuentra algún defecto en un solo producto, se para la producción y se rectifica ajustando la máquina que a fallado. Este hecho provoca que haya pocos productos, chocolates, que tengan que ser derretidos para la nueva elaboración del producto.

Otro de los departamentos por productos, es el departamento de cereales. En esta cadena, hay tres pasos diferentes que realizan los diferentes trabajadores. El primer paso de la cadena, es tostar los cereales para que queden crugientes, posteriormente se distribullen en dos pasos, unos cereales se envasan es sus coorespondientes paquetes ya su proceso ya esta acabado. Mientrás que otros se bañan en choloate y se dejan secar, luego se ponen en sus correspondientes envases y ya estan estan acabados para su distribución.

Otro departamento, se encarga de la fabricación del agua y  los batidos, que simplemente se hacen batidos de chocolate con leche, se mezclan se esterilizan y se envasan para su comercialización.


Por último el departamento de transportes, se encarga de la distribución de los productos por todo el territorio nacional.

En la cadena de producción, cada trabajador tiene una cierta responsabilidad y diferentes funciones dentro de su departamento. Además de poder rotar cada periodo de tiempo establecido (dos meses) por diferentes funciones. Todos los trabajadores tienen criterio y permiso de participación. Teniendo en cuenta la autoridad para la toma de decisiones se realizará una descentralización, para que se tenga en cuanta la opinión del empleado, y así los jefes tengan una visión global de lo que pasa en la cadena de montaje.

Para la motivación de los trabajadores de los diferentes departamentos de funciones habrá la posibilidad de realizar un máster subvencionado por la empresa. Y para los trabajadores de la cadena de montaje, la posibilidad de realizar cursos de formación especializados, con una posibilidad de ascenso.
Así de esta manera tanto los trabajadores de oficinas en los departamentos de funciones, como los trabajadores en los departamentos por productos (cadena de producción) estarán motivados para hacer bien su trabajo.

Para aclarar la estructura organizativa de la empresa Xocolate, la hemos representado en el siguiente organigrama:

CONCLUSIONES

Podemos afirmar que la estructura organizativa de Xocolate, es una estructura descentralizada en la que se intenta que colabore toda la plantilla, para que todo el mundo se sienta importante en la toma de decisiones y asi adquieran responsabilidad. Por otra parte, la posibilidad de hacer másters y cursos específicos para poder ascender dentro de la misma empresa motiva a todos los trabajadores.

Por otra parte, la distribución de los departamentos por funciones y por productos, permite que los trabajadores estén rodeados de personas con las que tienen cosas en común, ya sea la formación académica adquirida antes de entrar en la empresa, es el caso de los departamentos por funciones, (contables, control de calidad, I+D, compras y ventas, diseño, producción, marketing y recursos humanos) lo que permite que se sientan integrados en un grupo de trabajo, así como poder exponer los diferentes problemas y entre todos poder solucionarlos. Y para los trabajadores de la cadena de producción al estar en departamentos por los productos que fabrican también les ofrece la posibilidad de estar con gente que hace lo mismo que ellos.